1.2. Сущность, содержание и структура трудового потенциала

Труд является одним из факторов производства. Носителем трудовых способностей выступает человек, что проявляется в различных социально-экономических формах, одной из которых является трудовой потенциал.

Термин «трудовой потенциал» был сформирован сравнительно недавно, в начале 80-х годов XX века, когда стало очевидно, что темпы роста и эффективность экономики во многом зависят от возможностей, интересов, результатов деятельности человека.

Анализируя различные взгляды на понимание трудового потенциала, его содержания, мы обнаружили разные подходы к его определению. Среди них можно выделить два основных вектора исследования. Первая группа точек зрения рассматривает трудовой потенциал как категорию близкую к человеческому фактору производства. Так, в определении, поддерживаемом М.И. Скаржинским, И.Ю. Баландиным, А.И. Тяжовым, «трудовой потенциал является формой движения личного фактора на завершающей стадии после его соединения с вещественными факторами производства» 1 . По мнению Панкратова А.С., Одегова Ю.Г., Бычина В.Б., Андреева К.Л., трудовой потенциал является «интегральной формой, количественно и качественно определяющей способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития» .

Согласно других определений, рассматривающих трудовой потенциал как категорию близкую к трудовым ресурсам, «трудовой потенциал страны в целом или какого-либо ее региона - это ресурсы и резервы живого труда (или полная потенциальная способность к труду), которыми обладает трудоспособное насе-ление в условиях данного общественного строя» . Котляр А. исследует трудо-

1 Скаржинский М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скаржинский,
И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. - М. : Экономика, 1987. - С. 3.

2 Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. -
М. : Изд-во МГУ, 1988. - С. 69; Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффек
тивного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев. - Саратов: Изд-во Сара
товского университета, 1991. - Ч. 1. - С. 26.

3 Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма. Разви
тие населения и его трудового потенциала. - Киев: Наук. Думка, 1985. - Т. 1. - С. 197.

32 вой потенциал как «совокупную общественную способность к труду» 1 . Коста-ков В., Попов А. определяют трудовой потенциал страны и ее регионов как, «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте количествен-ных и качественных сторон» . Шаталова Н.И. рассматривает трудовой потенциал как «меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формирующихся в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность» . По мысли Якшибаевой Г.В.,. трудовой потенциал выступает «качественно-количественным выражением- заложенной в работнике, трудовом коллективе, трудоспособном населении, региона или страны способности к физическому, интеллектуальному и духовно-творческому труду (трудовой деятельности) при наличии полной и свободной возможности реализации этой способности» 4 . Кузьмин С.А. определяет трудовой потенциал региона как «ресурсы труда, которыми располагает общество в каждый данный момент времени при данной численности населения и имеющихся у него качественных характеристик с учетом дополнительного потенциального рабочего времени и определенных особенностей данной территории» 5 .

Таким образом, несмотря на достаточно большое количество точек зрения на понимание трудового потенциала, познание данной категории во многом еще не совершенно и требует дальнейшей разработки. Прежде всего это касается сущности и содержания трудового потенциала, его качества и взаимосвязей с другими категориями трудовой деятельности человека.

На наш взгляд, неверно сводить трудовой потенциал к трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом. И трудовые ресурсы, и трудовой потенциал имеют свойственные им количественные и качественные

1 Котляр А. Формирование и использование трудового потенциала / А. Котляр // Вопросы экономики. - 1987. - № 9. - С. 23.

Костаков В. Интенсификация использования трудового потенциала / В. Костаков, А. Попов // Социалистический труд. - 1982. - № 7. - С. 61.

3 Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шаталова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2003.-С. 7.

4 Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования: Автореф. дис.
.. .канд. эк. наук / Якшибаева Г.В. - Уфа, 2001. - С. 5-6.

5 Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения / С.А. Кузьмин. - М. : Экономика, 1990. -
С. 7.

33 определенности. Но трудовой потенциал является основным свойством трудовых ресурсов, потому что характеризует их преимущественно с качественной стороны. Трудовые ресурсы в своей основе имеют рабочую силу, которая, как известно, является способностью человека к труду, а трудовой потенциал, на наш взгляд, является той готовой силой, превращающей способности человека в силы, которые по степени и уровню выше, чем рабочая сила. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.

Таким образом, эти две экономические категории (трудовые ресурсы и трудовой потенциал) находятся в сложном взаимодействии. Изменение трудового потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного населения, а в постиндустриальном обществе - это повсеместное явление. Даже при стабильной численности трудовых ресурсов может происходить увеличение трудового потенциала путем наращивания его качественных характеристик: роста образовательного и профессионально-квалификационного, культурного уровня, улучшения состояния здоровья и т.п. Увеличение трудового потенциала за счет совершенствования качественных характеристик занятого населения при его стабильной численности означает интенсификацию производства.

Кроме того, сведение трудового потенциала к понятию личного фактора производства ограничивает содержание последнего, так как труд гораздо шире по своему содержанию, чем трудовой потенциал, который является силой к труду. Трудовой потенциал, как и рабочая сила, обеспечивает личный фактор производства, наполняет его свойствами и содержанием. Рабочая сила переходит в труд посредством трудового потенциала, то есть он выступает предпосылкой к труду.

Итак, проведенный анализ системы различных взглядов на понимание трудового потенциала дает основание для более четкого определения этой категории.

Чтобы дать авторское определение категории «трудовой потенциал» необходимо обратиться к этимологии термина. Потенциал (от лат. potentia - сила) - это источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области 1 . Потенциал - совокупность возможностей в чем-либо.

Как следует из этимологии данного термина, трудовой потенциал - это прежде всего сила необходимая для осуществления процесса производства благ. Главной чертой всех сил является то, что в них находится своеобразный источник новых возможностей для производственной деятельности.

На наш взгляд, под трудовым потенциалом следует понимать совокупность природных, сформированных и накопленных сил для осуществления производительной трудовой деятельности в целях создания жизненных благ, удовлетворяющих потребности людей.

Данное определение содержит две важные идеи. Во-первых, оно подчеркивает все многообразие скрытых и нереализованных сил, которые при изменении окружающих условий могут из потенциальных перейти в реально действующие. То есть потенциал характеризуется не столько степенью подготовленности работника к настоящему моменту к выполнению каких-либо трудовых функций, сколько его возможностями в долгосрочной перспективе.

Во-вторых, из данного определения явно прослеживается структура содержания трудового потенциала. Он включает следующие структурные элементы:

Совокупность природных свойств (способности и склонности человека, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, талант, креативность, адаптивные способности к изменениям внутренней и внешней среды, возможности компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способ-

1 См.: Большой энциклопедический словарь / гл. ред. A.M. Прохоров. - М.: Научное изд-во
«Большая Рос. Энциклопедия», СПб.: «Норинт», 1999. - С. 948.

2 См.: Большой словарь иностранных слов / сост. А.Ю. Москвин. - М.: ЗАО Изд-во Центро-
полиграф: 000 «Полюс», 2003. - С. 531.

35 ностей, расовые и этнические различия и т.д.). Психофизиологические силы обеспечивают существование работника как биопсихосоциального типа;

сформированные и накопленные свойства (общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, обуславливающие способность к труду, профессиональное мастерство, профессиональная мобильность, квалификация, профессиональный опыт и навыки, предпринимательские способности и т.д.). Производственно-квалификационные силы выполняют функцию целедостижения личности в социально-экономической системе, производства нужного количества и качества благ, удовлетворяющих личные и общественные потребности;

духовные силы: трудовые ценностные ориентации, культурные интересы, стремление к вырабатыванию и проявлению различных способностей, коммуникативные способности и т.д.

Объектом трудового потенциала выступают различные силы человека, которые затем превращаются в труд, в свойства труда, окончательно становятся производительными силами. Эти составляющие не отделимы от их носителя, самого человека, работника. Источником движения сил к труду выступают знания, умения, навыки человека, то есть приобретенные силы к труду. Исходной основой для них являются природные свойства человека, врожденные силы, включая талант, здоровье и др.

Субъектом (носителем) трудового потенциала выступает человек, обладающий способностями к труду, и силами, которые реализуются в труде.

Отношения личной собственности возникают у человека на свои силы. Каждый человек является собственником своего трудового потенциала. Каждый имеет право владеть, распоряжаться и пользоваться своим потенциалом и получать от него доход. Поэтому у каждого человека появляется экономический интерес в удовлетворении своих потребностей за счет полученного от

36 реализации потенциала дохода. Следовательно, возникает личный экономический интерес у каждого работника в увеличении данного дохода за счет накопления своего трудового потенциала. Поэтому отношения личной собственности на трудовой потенциал определяют характер других экономических отношений, в том числе и трудовых, которые складываются по поводу воспроизводства трудового потенциала.

В тоже время в процессе формирования, накопления и использования своего трудового потенциала работник вступает в отношение с собственником вещественного капитала, с другими собственниками трудовых потенциалов, с помощью которых обеспечивается данный процесс. В этом случае личная собственность на трудовой потенциал становится зависимой от частной собственности на вещественный капитал.

Частная собственность диктует свои экономические интересы. Предприниматель (работодатель) как собственник вещественного капитала заинтересован в увеличении своей прибыли за счет использования труда, в котором проявляется трудовой потенциал. Он создает условия для* функционирования трудового потенциала, от которых зависит эффективность отдачи от него и размер создаваемого дохода. Поэтому и величина дохода, получаемая собственником трудового потенциала, определяется собственником вещественного капитала с учетом своих экономических интересов. Но в реальности экономические интересы собственников вещественного капитала и трудового потенциала не всегда совпадают, что может привести к серьезным противоречиям, которые выступят тормозом экономического развития страны, если не будут разрешаться.

Таким образом, экономические интересы по использованию трудового потенциала тесно связаны с отношениями собственности. И хотя ведущую роль в этих процессах играет частная собственность на вещественный капитал, основным критерием, определяющим закономерное развитие трудового потенциала, является сближение, приведение в соответствие экономических интересов двух собственников.

Важная роль в движении и развитии трудового потенциала принадлежит трудовым отношениям, которые тесно связаны с рыночными. Отношения частной собственности через отношения свободного предпринимательства, при которых возможен независимый выбор деятельности, экономических партнеров и т.д., создают рыночную среду. Трудовые отношения по своей природе намного ближе расположены к рыночным отношениям, чем другие экономические отношения. Их роднит разделение труда, которое лежит в основе организационно-экономических отношений. Именно разделение труда является материальной основой зарождения связей между различными видами труда и отношений обмена его результатами 1 .

Трудовые и рыночные отношения возникают по поводу одного и того же объекта - услуги труда. Именно услуга труда как проявление трудового потенциала является объектом трудовых отношений, формирующихся между людьми по поводу их участия в его создании, распределении, использовании. Одновременно услуга труда является объектом рыночных отношений; возникающих при ее купле-продаже на рынке.

Поэтому, мы считаем, что существуют рыночные и нерыночные трудовые отношения, степень рыночности которых зависит главным образом от ценовых факторов, воздействующих на трудовые отношения. В связи с этим можно выделить три группы трудовых отношений:

1. полностью определяемые рыночными условиями, и прежде всего ценовыми, факторами: К этой группе можно отнести отношения, связанные с покупкой и продажей услуг труда, образованием их цены;

2. косвенно связанные с рыночным механизмом (например, по поводу подготовки, переподготовки кадров, повышения квалификации, привлечения дополнительного количества работников (носителей 1 трудового потенциала) в случае необходимости расширения объемов производства);

См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории: монография / И.Т. Корогодин. - М. : ПАЛЕОТИП, 2005. - С. 69-72.

3) не связанные с рыночными условиями, так как трудовой потенциал воспроизводится под действием факторов, не связанных с рыночным механизмом.

Но несмотря на выделенные группы мы считаем, что между рыночными и нерыночными трудовыми отношениями нет четкой границы, и в зависимости от различных обстоятельств она может меняться.

В экономической литературе есть различные точки зрения при ответе на вопрос о том, что же продается на рынке труда. Мы согласны с мнением И.Т. Корогодина, Л.П. Киян, что ни рабочая сила, ни труд не могут быть объектом купли-продажи на рынке. Способности человека к труду неотделимы от работника. Нельзя отделить от человека рабочую силу как совокупность физических и умственных способностей всего живого организма. Поэтому она не имеет самостоятельного движения как обычный товар при обмене. Превращение рабочей силы в процессе ее функционирования в труд, не приводит последний в объект обмена на рынке труда. Объектом обмена между наемным работником и работодателем является услуга, совершаемая трудом 1 .

Подобно рабочей силе, человеческому капиталу и труду трудовой потенциал не может продаваться и покупаться на рынке как товар. Представляя собой совокупность природных, сформированных и накопленных элементов, неотделимых от человеческого организма, трудовой потенциал приводится в движение только живыми силами человека. Следовательно, покупка трудового потенциала означала бы и покупку самого человека с его способностями и силами, что противоречит принципам современной рыночной экономики.

По мнению Корогодина И.Т., услуга труда представляет собой результат действия, совершаемого трудом 2 . Труд - это проявление трудового потенциала. В услуге труда будет отражаться качественная определенность трудового потенциала. Именно услуга труда как результат реализации трудового потенциала

См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 85-86; Киян Л.П. Экономическая теория рынка труда: монография / Л.П. Киян. - Воронеж: Воронежский гос.ун-т, 2004. - С. 66-69.

См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 86.

39 обладает стоимостью и потребительной стоимостью, может быть выражена в цене, реально отделиться от человека и свободно обмениваться на рынке.

Поэтому мы считаем, что рынок, рыночные отношения косвенно воздействуют на трудовой потенциал посредством той услуги, которую его носитель оказывает собственнику вещественного капитала.

Таким образом, характер трудовых отношений по поводу формирования, накопления и развития трудового потенциала работника во многом определяется отношениями собственности, экономическими интересами" субъектов хозяйственной деятельности, условиями труда и другими общественными обстоятельствами.

В целом под сущностью трудового 4 потенциала следует понимать совокупность экономических отношений между наемными работниками и работодателями по их участию в его формировании и эффективном использовании в целях обеспечения экономического роста.

Сущность трудового потенциала проявляется через его функции. Функции; трудового потенциала проявляются в его способности удовлетворять личные и общественные потребности.

Шаталова Н.И: указывает на наличие следующих функций трудового потенциала: производственной, коммуникативной, стабилизирующей, преобразующей, стратифицирующей, трансляционной, синтезирующей 1 .

Не отрицая наличия перечисленных функций, мы не принимаем стабилизирующую, преобразующую, трансляционную, синтезирующую функции, так как, на наш взгляд, они. не отражают политэкономической сущности трудового потенциала. Принятые нами функции мы наполняем* новым содержанием, дополняем их и разграничиваем по двум признакам: соответствующие интересам экономики и общества в целом и отдельного работника.

1. Функции трудового потенциала, отражающие интересы экономики и общества в целом:

1 См.: Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. - С. 36-43.

а) производственная - заключается в том, что с помощью своего трудового
потенциала человек непосредственно включается в процесс производства това
ров и услуг. Чем более высокого качества трудовой потенциал человека, тем
более качественной будет его трудовая деятельность, выпускаемая им продук
ция, необходимая для нормальной жизнедеятельности людей и удовлетворения
их потребностей;

б) эффективная - состоит в содействии получению большего эффекта при
производстве товаров и услуг за счет рационального применения трудового по
тенциала. Исследование трудового потенциала дает возможность через диалек
тическую взаимосвязь возможности и действительности оценить степень ис
пользования возможностей работников, коллективов, регионов, страны и на
этой основе создать условия для повышения конкурентоспособности, иннова
ционной восприимчивости, экономического роста и т.д.;

в) стратифицирующая функция - заключается в том, что с помощью фик
сации уровня развития трудового потенциала общество имеет гарантию, что
наиболее важные рабочие места по справедливости занимают самые ква
лифицированные люди, то есть по теории стратификации они работают на
«первичном» сегменте рынка труда, представляя его «ядро»;

г) интегративная - отражает способность трудового потенциала соеди
няться с другими элементами производства, взаимодействовать с другими по
тенциалами. Трудовой потенциал, выступая предпосылкой к труду, обес
печивает соединение всех экономических ресурсов, превращая их в факторы
производства. Цепочка причинно-следственных взаимосвязей потенциалов мо
жет быть представлена следующим образом: трудовой потенциал лежит в осно
ве научно-технического и инновационного потенциалов. Вместе они могут
привести к росту производительности труда, снижению удельных затрат, по
вышению конкурентоспособности, увеличению объема продаж и прибыльности
(то есть к эффективному использованию производственного потенциала), а на
этой основе - к росту инвестиций, созданию новых рабочих мест (то есть к эф-

41 фективному использованию всего экономического потенциала), повышению цены услуги труда и дальнейшему увеличению производительности.

2. Функции трудового потенциала, отражающие интересы отдельного работника:

а) экономическая - состоит в образовании экономической основы полу
чения дохода собственником трудового потенциала при оказании им услуги
труда работодателю. Для наемного работника это основной источник дохода. У
человека есть экономические интересы, проявляющиеся в следующем: имея
более высокий уровень трудового потенциала, он получает больший доход бла
годаря реализации своих способностей и возможностей;

б) коммуникативная - трудовой потенциал служит средством связей ра
ботника с коллективом, обществом в целом. Он создает возможности дости
жения коллективных целей и единения интересов отдельного работника и кол
лектива посредством совместного труда;

в) дифференцирующая - заключается в том, что трудовой потенциал диф
ференцирует людей по способностям и силам, затратам и результатам, что мо
жет использоваться при оплате услуги труда и т.п. Цель дифференциации -
стимулировать повышение квалификации, производительности труда;

г) стимулирующая - заключается в том, что услуга труда как результат
реализации качественного трудового потенциала будет иметь более высокую
стоимость, что стимулирует работника приобретать новые производственно-
квалификационные силы, совершенствовать природные и духовные свойства;

д) статусная - уровень накопленного трудового потенциала определяет ста
тус человека в обществе.

Таким образом, трудовой потенциал выражает возможности участия работника (или коллектива, предприятия) в труде и характеристику его (их) качеств, отражающих степень развития его (их) способностей и сил.

Трудовой потенциал как сложная социально-экономическая категория, с одной стороны, отражает уровень развития производительных сил, с другой, характеризуется сложной системой экономических отношений, тенденциями

42 социально-политического развития, демографическими, национальными традициями, многочисленными социокультурными факторами.

Многие исследователи проблем труда обращали внимание на то, что человек обладает разнообразными силами. Это способствовало появлению и употреблению терминов «физические силы», «производительные рабочие силы» 1 , «рабочая сила» 2 , «умственные силы», «нравственные силы» 3 , «энергетическая сила» 4 . Поэтому можно утверждать, что силы человека различаются по своей природе и характеру. Они по-разному группируются-в системе категорий человеческого фактора - рабочей 1 силы, человеческого капитала/ трудового потенциала.

Рассмотрим соотношение трудового потенциала и рабочей силы. Во-первых, свойства рабочей силы, образующие 1 физические и умственные способности, являются воплощением природных дарований самого человека, его таланта. Природные свойства рабочей силы полностью включаются в структуру трудового потенциала, являются основой для последующего-развития и накопления профессионально-квалификационных" и духовных свойств.

Во-вторых, на этой основе, трудовой потенциал и рабочая сила, взаимодействуя в процессе их функционирования, образуют целостность единой системы свойств, приобретающих синергетическое действие. Свойства рабочей силы, способствуя приобретению и накоплению свойств трудового потенциала, обеспечивают развитие человеческих сил.

В-третьих, и рабочая сила и трудовой потенциал обладают разнообразными силами, которые присущи самому человеку. Эти силы в нем образуются, накапливаются, совершенствуются и реализуются. Благодаря свои< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо-

1 См.: Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - С. 72, 74-75, 246,
253.

2 См.: Маркс К. Соч. - Т. 23. - С. 178.

3 См.: Маршалл А. Принципы экономической науки. - T.I. - С. 246, 268, 269, 274.

4 См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. -
С.128.

43 собности (рабочая сила) переходят в движущие силы, и начинается процесс производства благ.

На наш взгляд, отличие рабочей силы от трудового потенциала проявляется в том, что можно говорить о различных силах как о проявлениях определенных свойств человека. На наш взгляд, рабочая сила - это способности, необходимые для осуществления трудового процесса и, соответственно, производства благ. А трудовой потенциал, как следует из нашего определения, выступает силой, превращающей способности человека в действующую силу, в фактор производства. И здесь трудовой потенциал выступает своеобразной производительной силой, обеспечивающей процесс труда. Рабочей силе и трудовому потенциалу присущи и природные, и сформированные человеческие свойства.

Рабочая сила является также основой человеческого капитала, для которого характерны лишь накопленные в результате инвестиций свойства. «Врожденные способности становятся капиталом лишь тогда, когда сам человек производит инвестирование в себя самого путем вложений денег и усилий в свое здоровье и образование» 1 . Таким образом, человеческий капитал является составной частью приобретенных свойств трудового потенциала.

Все разнообразные силы представляют собой результат функционирования и проявления определенных свойств и способностей человека. Например, умственная сила является результатом сформированных и накопленных свойств (производственно-квалификационных составляющих) человека. Каждая сила обладает своими функциями. Но в процессе труда человек, если он хочет качественно выполнить свою работу, пускает в ход многие силы. В зависимости от видов деятельности, человек использует различные силы в разных комбинациях. Но даже допуская определенные взаимосвязи и взаимозависимости между человеческими силами, можно утверждать, что человек всегда начинает свою

Шульгина Л.В. Занятость населения и человеческий капитал / Л.В. Шульгина, Г.И. Тамо-шина, Т.А. Щевелева: монография. - Воронеж: Воронеж, гос. технолог, акад., 2005. - С. 45.

Именно энергетические силы приводят в движение другие силы 1 . Сколько бы и каких бы сил человек не накопил, они должны быть реализованы в процессе труда. От степени полноты реализации способностей человека 1 зависит уровень достигнутого результата. Энергетическая сила призвана привести в. движение накопленные способности человека. Можно предположить, что более энергичный работник полнее проявляет свои способности и добивается больших результатов, чем менее энергичный.

На наш взгляд, можно говорить о нескольких этапах развития сил. Сначала человеческие силы формируются как различные способности, определяемые различными свойствами живого организма. Происходит образование и накопление различных сил (умственных, физических, нравственных и др.). В совокупности эти силы составляют способности человека или его потенциальные возможности. Затем накопленные силы приводятся человеком в действие. Силы человека рассматриваются с позиций их реализации и достигнутых результатов.

Проведенный нами анализ соотношения категорий личного фактора дает основание сделать вывод, что в трудовом потенциале задействованы различные способности и силы. Трудовой потенциал, обладая особой совокупностью свойств, помогает более качественной и полной трансформации способностей человека в силы. Эти способности приводятся в движение, реализуются и посредством производительной силы обеспечивают процесс труда.

Мы согласны с точкой зрения И.Т. Корогодина, что производительная сила в отличие от других человеческих сил непосредственно примыкает к труду и определяет его плодотворность. Эта сила вбирает в себя все другие силы в момент выполнения им конкретного труда. Именно она в процессе труда реализу-

ем.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 128.

2 См.: там же. - С. 130.

45 ет все силы (в необходимой комбинации) и в итоге создает конкретный результат.

Таким образом, человеческие силы, выполняя свои функции в процессе труда, находятся в тесной взаимосвязи и последовательной взаимозависимости. Но мы дополняем подход Корогодина И.Т. и считаем, что именно трудовой потенциал, а не человеческий капитал, представляя собой силы для осуществления производительной трудовой деятельности, приводит в действие другие силы и непосредственно взаимодействует с производительной силой труда. Чем более развит и накоплен трудовой потенциал, тем выше рост производительной силы труда и его конечных результатов.

Трудовой потенциал состоит из комбинации природных и приобретенных составляющих на конкретном уровне их развития и взаимопроникновения. Трудовой потенциал в каждый данный момент времени может быть полностью или частично реализованным. Реализованный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном «содержательном» пространстве общественного производства. Действительное существование есть примененный трудовой потенциал работника. Нереализованная часть трудового потенциала может быть включена в экономический процесс в любой момент, если этого потребуют условия (например, технологические изменения, экономические реформы).

Возможность и действительность пронизывают и трудовой потенциал в целом, и каждый его элемент в отдельности. Для эффективного использования трудового потенциала все компоненты его системы должны быть организованы, интегрированы, взаимосогласованы.

Мы согласны с точкой зрения Ю.Г. Одегова, В.Б. Бычина, К.Л. Андреева 1 , З.С. Пашаевой, что трудовой потенциал концентрирует в себе три уровня пространственно-временных связей и отношений.

1 См.: Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. -
4.1.-С. 28.

2 См.: Пашаева З.С. Воспроизводство трудового потенциала региона: автореф. дис. ... канд.
эк. наук. - Краснодар, 2001. - С. 10.

Во-первых, отражающих прошлое. Они являются совокупностью качественных и количественных характеристик, накопленных людьми в процессе своего формирования и обуславливающих их силы к дальнейшему функционированию и развитию.

Во-вторых, характеризующих настоящее. В этом качестве трудовой потенциал актуализирует наличные силы, их практическое применение и эффективное использование, что позволяет провести различия между реализованными и нереализованными возможностями.

В-третьих, направленных в будущее. В процессе реализации и развития наличных трудовых сил и возможностей, происходит накопление трудового потенциала. Он постоянно развивается под воздействием НТП. Поэтому функционирование трудового потенциала содержит в себе «зародыш» будущего развития.

Прошлый трудовой потенциал овеществлен, материализован, идеализован в продуктах, культуре, а будущий выражается в социально-экономических планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного качества. Действительное (актуальное, настоящее) существование трудового потенциала заключается в его конкретном качестве.

Проведенный нами теоретический анализ позволил выделить следующие черты, характеризующие трудовой потенциал как экономическую категорию:

3. сложность трудового потенциала как совокупности различных психофизиологических, производственно-квалификационных и духовных элементов;

4. динамизм и изменчивость элементов трудового потенциала. Учет этой черты,трудового потенциала позволяет его моделировать, регулировать, развивать в нужном направлении;

5. гибкость, инновационность - способность к восприятию новейших достижений в области техники и технологии. Здесь будут актуализироваться ранее невостребованные силы;

4. неэластичность элементов трудового потенциала. Каждый элемент выполняет свою особую роль в системе, поэтому не может быть заменен другим;

5. принадлежность, которую можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличить потенциалы различных людей. Принадлежность обеспечивает индивидуальные особенности социально-трудового поведения и его соответствие общественным институтам;

6. конкретность и реальность, которая тесно связана с принадлежностью, означает функциональность трудового потенциала, его способность обеспечить выполнение работы при определенных возможностях среды (технических, производственных, информационных, социально-экономических). Некоторое сочетание элементов или высокий уровень развития могут выражать прогрессивные изменения трудового потенциала (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, улучшение условий труда и т.д.) или регрессивные;

7. комплексность трудового потенциала, отражающего практически все сферы жизни человека, общества: экономическую, политическую, медицинскую, образовательную, профессиональную, культурную, этическую, нравственную, экологическую.

На рисунке 1 представлена концептуальная модель трудового потенциала, показывающая его сущность и содержание, черты и функции, структурные элементы, позволяющая определить направления воздействия на производительную силу труда.

Вступая в трудовые отношения, люди, обладающие трудовым потенциалом, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом и т.д. На этой основе возникает новый структурный уровень трудового потенциала -трудовой потенциал коллектива (предприятия, фирмы, организации). Трудовые потенциалы коллективов включаются в трудовой потенциал региона. Совокупность всех индивидуальных трудовых потенциалов, трудовых потенциалов предприятий, регионов составляют трудовой потенциал страны.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЩЕСТВА, ОРГАНИЗАЦИИ, РАБОТНИКА

Низамутдинова Элина Ринатовна
Башкирский государственный университет

Аннотация
Данная статья посвящена описанию понятия и сущности трудового потенциала. Рассматриваются трудовой потенциал общества, организации, работника.

CONCEPT AND ESSENCE OF SOCIETY"S LABOR POTENTIAL, ORGANIZATIONS, WORKERS

Nizamutdinova Elina Rinatovna
Bashkir State University

Abstract
This article is devoted to the description of psychophysiological mechanisms of emergence of requirements conditions of emergence of human wants from the point of view of psychophysiology are considered.

Трудовой потенциал социума выражается в потребности к трудовой деятельности и в общем потенциале к трудовой дееспособности. Потенциал социума к труду может быть выражен качественно и количественно.

Количественное выражение отражено прежде всего в трудовых ресурсах, под которыми подразумевается выраженное цифровым образом количество населения, которое способно к труду. Количественного выражения касается также учет рабочего времени, которое в процессе своей трудовой деятельности отрабатывает население, являющееся трудоспособным.

Качественное выражение отражено в уровне здоровья и квалификации трудоспособного населения, в социально-личностных составляющих каждого конкретного работника.

Перечислим составляющие, входящие в структуру потенциала к труду:

Личностный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретной личности;

Организационный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретного предприятия, организации;

Отраслевой трудовой потенциал, региональный трудовой потенциал, когда потенциал к труду рассматривается на региональном или отраслевом уровне.

Трудовой потенциал подразделяется на уровни. Перечислим их:

Уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде конкретного человека (личный);

Уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде определенного коллектива в организации (локальный);

Уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде на региональном или отраслевом уровне;

Уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде в рамках совокупности вышеперечисленных уровней.

Трудовой потенциал человека и той или иной фирмы в целом внутри теории предмета принято всегда различать. Трудовой потенциал фирмы формируется на базе слияния трудовых потенциалов сотрудников. Трудовой потенциал человека выступает фундаментом для формирования потенциала к труду на всех уровнях, которые стоят выше его.

Под организационным потенциалом к труду подразумевается комплекс разного рода параметров, характеризующих работников предприятия в их взаимосвязи. Параметры могут быть демографическими, функциональными, социального плана, профессионального плана, личностного плана. Все эти параметры учитываются наряду с качеством взаимоотношений сотрудников внутри предприятия. Современный рынок диктует свои условия построения подобных структур потенциала к труду внутри организации. Жесткие и устойчивые связи элементов на данный момент не приемлемы. Рынок требует гибкости, мобильности в процессе перестроения под быстро изменяющиеся условия.

Трудовой потенциал предприятия с точки зрения теории делится на следующие составляющие:

Кадровый трудовой потенциал;

Профессиональный трудовой потенциал;

Квалификационный трудовой потенциал;

Организационный трудовой потенциал.

Высокий уровень коммуникации при сотрудничестве;

Высокий уровень творческого и аналитического потенциала;

Высокий уровень нравственного потенциала.

В процессе деятельности по управлению сотрудниками учитываются характеристики, выражаемые количественно и качественно. Помимо этих характеристик учитывается уровень развития личности того или иного сотрудника в текущий и предстоящий моменты времени.

Возможности сотрудника в процессе реализации его потенциала к труду должны совпадать с требуемыми результатами. Уровень профессионализма, квалифицированность, рациональная расстановка сотрудников по рабочим местам – все это влияет на то, как сильно будет тем или иным работником проявлен его трудовой потенциал. Сотрудник должен быть (помимо прочего) качественно замотивирован и быть в полном удовлетворении от своей трудовой деятельности.

Эффективность в управлении персоналом достигается с помощью двух ключевых факторов:

Внедрение системы, которая позволяет эффективно реализовывать потенциал к труду у каждого работника;

Внедрение механизма, который позволяет всем сотрудникам предприятия быть в эффективном взаимодействии друг с другом.

1.3 Компоненты трудового потенциала

Соотношение понятий «рабочая сила», «человеческий капитал»,
«трудовой потенциал», «человеческий потенциал»

Рабочая сила - это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентаций и др.) - все входит в понятие «рабочая сила».
Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование.
С понятием «рабочая сила» тесным образом связано понятие «трудовой потенциал».
Трудовой потенциал - это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, отдельно взятый коллектив при данном уровне развития науки и техники. Он выступает составной частью производственного потенциала и может быть измерен качеством труда, численностью трудовых ресурсов и другими показателями.
Степень использования рабочей силы трудовых ресурсов, имеющихся на данном предприятии определяет развитие уровня трудового потенциала отдельного хозяйственного субъекта.
Соотношение рассматриваемых понятий в общей структуре деятельности человека представлено на рисунке 49.

Рис. 49. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий
капитал, рабочая сила

Человеческий капитал - термин, обозначающийнакопленные знания, умениеи мастерство, которыми обладает работник и которые приобрета-ются им благодаря общему и спе-циальному образованию, профес-сиональной подготовке, произ-водственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г.Беккером в1960 г.
Для современного этапа миро-вого научно-технического и со-циально-экономического разви-тия характерно коренное измене-ние роли и значения человеческо-гo фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал ста-новится важнейшим фактором экономического роста. По неко-торым оценкам, в развитых стра-нах повышение продолжительно-сти образования на один год ве-дет к увеличению валового внут-реннего продукта (ВВП) на 5-15%.
Человеческий капитал и человеческий потенциал являются сходными понятиями. Если человеческий капитал - это кадры имеющиеся на предприятии, то человеческий потенциал - это возможности каждого из работников промышленного предприятия выполнять те или иные производственные функции.

Влияние способностей человека на результаты экономической
деятельности

Трудовой потенциал в системе факторов качества жизни.
Взаимосвязихарактеристик населения, предприятий и государства
в рыночной экономике

Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоем-кого производства"». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышлен-ности.
В таблице 24 представлены компоненты трудового потенциала.

Таблица24

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	человек	предприятие	общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за бо-лезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес-печение здоровья персонала	Средняя продолжи-тельность жизни. Затраты на здравоохранение. Смерт-ность по возрастам
Нравствен-ность	Отношение к окру-жающим	Взаимоотношения между сотрудни-ками. Потери от конфликтов. Мо-шенничество	Отношение к ин-валидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напря-женность
Творческий потенциал	Творческие способ-ности	Количество изоб-ретений, патентов, рационализатор-ских предложений, новых изделий на одного работающе-го
Активность	Стремление к ре-ализации способ-нос-тей. Предпри-имчи-вость
Организован-ность и ассертивность	Аккуратность, рациональность, дисциплинирован-ность, обязатель-ность, порядоч-ность, доброжела-тель-ность	Потери от наруше-ний дисциплины. Чистота. Исполни-тель-ность. Эффек-тивное сотрудни-чество	Качество законода-тель-ства. Качество дорог и транспор-та. Соблюдение до-говоров и законов
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и сред-ним образованием в общей числен-ности работающих. Затраты на повы-шение квалифика-ции персонала	Среднее количест-во лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образова-ние в госбюджете
Профессиона-лизм	Умения. Уровень квалификации	Качество продук-ции. Потери от брака	Доходы от экс-порта. Потери от аварий
Ресурсы рабо-чего времени	Время занятости в течение года	Количество сотруд-ников. Количество рабочих часов за год на одного сотруд-ника	Трудоспособное население. Коли-чество занятых. Уровень безрабо-тицы. Количество часов занятости за год

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он пред-ставляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, от-дельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен вклю-чать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения оп-ределенной цели, возможности отдельного лица, общества, государ-ства в конкретной области. Таким образом, применительно к пред-приятию трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько поло-возрастных групп работников, обладающих разными потенциальны-ми возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификацион-ным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием техни-ческих и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое пред-приятие оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В каче-стве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а в качестве показателя использования - человек-год.
Размеры величины трудового потенциала определяются по формуле (1):

Фп = Фк - Тнп, (1)

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;Фк - величина календарного фонда времени, ч.;Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.
Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их фи-зических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интен-сификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в обще-ственном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную груп-пу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является пол-ногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле (2):
Побщ = Фпобщ / tр, (2)

где Побщ-трудовой потенциал общества полногодовых работников;tр-расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Организационное поведение: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

2.5. Модель трудового потенциала

В трудовой среде работников явно или неявно воспринимают как носителей трудового потенциала, определяющего возможности и эффективность их участия в экономической деятельности. Трудовой потенциал – заложенные в человеке возможности, расположенность к эффективному выполнению тех или иных трудовых функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.

Профессор Б. М. Генкин называет в качестве компонентов трудового потенциала здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Приведем еще одно определение трудового потенциала: это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. Выделяются такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные, статусные.

Мы считаем, что элементы трудового потенциала включают:

Профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность {профессионально-квалификационный потенциал );

Работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал );

Интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал );

Способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда и к взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал );

Ценностно-мотивационную сферу, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал );

Способность увлечь за собой других, влиять на других (лидерский потенциал );

потенциал к развитию , который приводит к изменению количества и весомости отдельных или сразу нескольких элементов потенциала и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации. Мы не рассматриваем данный элемент потенциала отдельно; на наш взгляд, потенциал к развитию проявляется в динамике развития всех остальных элементов трудового потенциала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы тем самым говорим и о потенциале к развитию;

административный потенциал , позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей. Иногда работников принимают в организацию только из-за их связей с «нужными» организации людьми. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией о нем; возможно, найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников;

ассертивностъ , или уверенность в своих силах. Ассертивность следует отличать от агрессивности и пассивности. Агрессивное поведение так же, как и ассертивность, можно охарактеризовать как стремление постоять за себя, но это стремление осуществляется за счет других людей. Агрессивный человек прокладывает свой путь, не считаясь ни с чем и ни с кем. Напротив, ассертивность, хотя и связана с глубоким осознанием собственных потребностей и прав, не означает пренебрежительного отношения к чужим потребностям и правам. Кроме того, уверенность в себе включает и другие характеристики: честность, тактичность, гибкость, коммуникабельность, умение слушать. Иными словами, ассертивность связана с разнообразными формами активного межличностного взаимодействия.

В то же время быть пассивным означает избегать конфликта любой ценой, скрывать свои чувства и предпочтения, соглашаться с другими, боясь огорчить их, умалчивать о своих желаниях, приносить ненужные извинения, говорить «да», когда лучше сказать «нет», а затем выражать недовольство тем, что вам навязали чужое мнение. Пассивного человека нельзя считать добродушным и покладистым. У него накапливается негативный потенциал, который может привести к скрытому деструктивному поведению, направленному против «угнетателя»;

гибкость - это готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям и требованиям организации в следующих отношениях: профессионально-функциональном, временном, географическом, по оплате труда, в социально-ролевом аспекте, – т. е. готовность играть различные роли.

Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, показан на рис. 2.4.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное следует считать упущенной организацией выгодой.

Трудовой потенциал – это сложное, живое и системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе – в человеке. С системами его роднит наличие целостности, проявление новых свойств, возникающих в процессе взаимодействия элементов, т. е. как у любой системы, у трудового потенциала имеются в наличии соответствующие системные свойства: целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и др.

Рис. 2.4. Структура личности

Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на свой лидерский потенциал, на ассертивность, на нравственно-мотивационный и административный потенциал, а если вы руководитель, то и на профессионально-квалификационный потенциал.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора

Анализ кадрового потенциала организации Понятие и компоненты потенциала работника и группы были рассмотрены выше. Кадровый потенциал организации надо анализировать с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, оценки

Из книги Организационное поведение: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

Глава 8 Развитие трудового потенциала менеджеров и

Из книги Компетентность в современном обществе автора Равен Джон

Развитие профессиональноквалификационного потенциала. обучение Система обучения на производстве в СССР Деятельность образовательных учреждений в России регламентируется Законом РФ «Об образовании» от 13.01.1996 № 12-ФЗ. В Законе регламентированы все аспекты

Из книги Выставочный менеджмент: стратегии управления и маркетинговые коммуникации автора Филоненко Игорь

Развитие нравственно-мотивационного потенциала Ситуация морального выбора Рассмотрим следующую ситуацию15. В одной из европейских стран у некой женщины обнаружена поздняя стадия развития рака. По мнению врачей, спасти ее может только одно лекарство – особый вид радия,

Из книги Психология как бизнес. Как психологу раскрутить себя автора Черников Юрий Николаевич

Понятие и развитие административного потенциала Представление о своем административном потенциале вы получите, ответив на следующие вопросы и сравнив ваши ответы с ответами других людей. Сколько у вас родных и знакомых, к которым вы могли бы обратиться по поводу

Из книги Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения автора Лукаш Юрий Александрович

9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой

Из книги Лидерство, основанное на принципах автора Кови Стивен Р

Модель компетентности и психологическая модель способностей Прежде чем перейти к дальнейшему обсуждению данной модели компетентности, рассмотрим ее фундаментальные отличия от многофакторной модели способностей, столь популярной в психологической литературе.

Из книги Великолепная команда. Что нужно знать, делать и говорить для создания великолепной команды автора Миллер Дуглас

2.2. Определение потенциала рынка Исследование рынка сбыта включает, кроме выявления прямых производителей, еще и сети предприятий, представляющих звенья единого технологического процесса (переработчики, упаковщики, инсталляторы), а также предприятий, формирующих

Из книги Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов автора Тиссен Рене

Модель 1.0 и модель 2.0 – найдите тысячу отличий Модель 1.0 – это модель старшего поколения, схема вчерашнего дня. В этом случае мы заканчиваем вуз, затем повышаем свою квалификацию до уровня тренера-психотерапевта, психолога-консультанта, потом становимся

Из книги Практика управления Mayo Clinic. Уроки лучшей в мире сервисной организации автора Берри Леонард

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Глава 10. Реализация потенциала сотрудников Будучи дипломированной медсестрой, я в течение многих лет занималась лечением критических и посленаркозных состояний. Работала и на рядовых, и на руководящих должностях. С 2000 по 2004 год была сотрудницей клиники Мэйо

Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом и уровнем жизни существует прямая зависимость.

К основным компонентам трудового потенциала человека относятся: здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм.

Трудовой потенциал предприятия – это форма проявления человеческого фактора производства, диалектическое единство способностей человека и возможностей их реализации в изменяющихся условиях производства. *)

Трудовой потенциал производственного коллектива может быть представлен как взаимосвязь следующих факторов :

количество регламентированного рабочего времени;

сложившийся уровень интенсивности труда;

качество рабочей силы (уровень общеобразовательной профессиональной подготовки, уровень физического здоровья);

социально-физиологические факторы (уровень охраны труда, предупреждение профессиональных заболеваний у членов производственного коллектива);

социально-психологические факторы (уровень удовлетворенности трудом, характер межличностных отношений);

социально-экономические факторы (действующая система экономических рычагов и стимулов, уровень текучести кадров).

Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие:

устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их;

добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала;

производит аттестацию и рационализацию рабочих мест;

устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории;

устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики .

Количественно его можно представитьфондом ресурсов труда (измеряется в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах), определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Зная значение показателя «фонд ресурсов труда» и показатель «количество рабочих мест на предприятии», можно рассчитать«потребную численность персонала» (необходимо учесть при этом коэффициент загруженности рабочих мест и результаты их паспортизации, аттестации и рационализации).

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выполнению работ.

Трудовой потенциал, как по численности, так и по профессионально-квалификационному составу, складывается под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов.

Технические и технологические факторы воздействуют через изменение объема и содержания выполняемой работы на производительность труда. ______________________________________

*) А. К. Саакян. Экономика и социология труда / Учебное пособие – СПб.: Питер, 2002. – 128с. – С. 7.

Воздействие организационно-хозяйственных факторов проявляется при осуществлении таких форм и методов организации производства, как массовость испециализация производства,непрерывность ипрямоточность процессов с наименьшей длительностью.

В использовании трудового потенциала предприятия имеется два пути: интенсивный и экстенсивный.

Интенсивный путь : за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем объеме потребительных стоимостей (т.е. той же или меньшей численностью работников обеспечивается выпуск большего объема сопоставимой продукции). Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров.

Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т.е. требует увеличения численности работников.

Формирование и развитие трудового потенциала предприятия требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда.

Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей, а реализация трудового потенциала в большой степени зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики страны, а также национального богатства и многих других факторов.

Для повышения эффективности производства за счет социальных факторов предприятия осуществляют планирование социального развития .

План социального развития – это система показателей, детализирующих цели и задачи предприятия по развитию членов трудового коллектива, сокращению различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной, профессиональной, общественно-политической подготовки.

Субъектом плана социального развития является трудовой коллектив.

Как правило, в Планах социального развития 4 раздела :

Совершенствование социальной структуры коллектива . В нем определяется трудовой и социальный потенциал предприятия, выявляется социальный облик коллектива, его специфические особенности, обусловленные содержанием трудовой деятельности, социально-экономической неоднородностью труда.

Совершенствование производственной среды . Это среда на рабочем месте каждого работника, которая оказывает большое влияние на его здоровье и продолжительность жизни, его работоспособность, настроение, социально-психологический климат в коллективе.

Рост благосостояния, реальных доходов, улучшение жилищно-бытовых условий членов коллектива предприятия . Не только общий рост уровня оплаты труда, но и установление правильных соотношений в заработной плате различных категорий работников, усиление стимулирующей роли систем оплаты труда и премирования.

Повышение трудовой и общественной активности трудящихся, условия для духовного и физического развития личности . Развитие социально-политической активности работников и повышение их роли в управлении, демократизация, идейно-политическое, трудовое, экономическое, нравственное, правовое воспитание.

Каждый раздел плана включает :

описание базового состояния коллектива в той или иной сфере жизнедеятельности;

определение целей и задач дальнейшего совершенствования данного направления, показатели, характеризующие изменение данной стороны жизни предприятия;

мероприятия, способствующие реализации поставленных задач.

Показатели плана социального развития:

Показатели развития материальных и культурных условий развития коллектива . Это: средняя заработная плата, количество посадочных мест в столовой, строительство жилья и т.д.

Показатели, характеризующие поведение личности (трудовая, общественно-политическая активность, потребление культурных благ). Это: количество учащихся в разных учебных заведениях, повышающих квалификацию, и т.п.

Показатели, отражающие состояние сознания (мотивы, ценностные ориентиры, нормы). Это: удовлетворенность работой, отношение к труду, улучшение условий труда, быта, досуга, т.п.

Эффективность реализации планов социального развития может быть экономической и социальной. Экономический эффект – рост производительности труда. Социальный эффект – повышение содержательности труда, улучшение и облегчение его условий, сокращение доли ручного труда, формирование добросовестного, ответственного, творческого отношения к труду.