Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

3. Формирование индивидуального стиля

Заключение

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности. Стиль руководства формируется под воздействием традиций внутри организации, требований со стороны высшего руководства и под влиянием личных качеств руководителя.

Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

1. Классификация стилей руководства

Чтобы получить общее представление о стиле руководства, рассмотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным".

Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.

Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:

Способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;

Умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;

Самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;

Критицизм практического мышления;

Оперативность решений и действий;

Способность к гибкой распорядительной деятельности;

Предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

Ориентация на компетентность подчиненных;

Умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела;

Личная организованность и собранность.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

Слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;

Установка "флюгера", то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

Удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;

Оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;

Отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;

. "непогрешимость" руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы;

Стремление переложить ответственность на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

Волокита, отписки;

Бумажный стиль работы - "бумажный фетишизм";

Волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление;

В реальной практике руководства несколько основных стиля руководства.

Стиль управления - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

* Демократический стиль (коллегиальный);

* Либеральный стиль (попустительский или анархический).

В жизни трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.

1. Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Диктаторский стиль (руководитель все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); - автократический (руководитель имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); - бюрократический (авторитет руководителя покоится на формальных иерархических положениях системы); - патриархальный (руководитель имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют); - благосклонный (руководитель использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

2. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический (сопричастный) стиль тоже имеет варианты:

Коммуникационный стиль (руководитель затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов должны следовать указаниям руководителя); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); - совместное решение (руководитель выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, руководитель сохраняет право вето).

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно. 3. Либеральный стиль управления характеризуется, с одной стороны, тем, что все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы. В итоге, такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Успешные руководители -- и мужчины, и женщины -- не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

1 -- Управление через инновацию (разработка инновации -- как руководящее задание).

2 -- Управление с помощью задания цели. (На каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).

Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

3 -- Управление через согласование цели. (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).

Преимущества: согласование целей -- лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.

Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

4 -- Управление через правила решения. 5 -- Управление через мотивацию. 6 -- Управление через координацию. 7 -- Управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач).

Вмешательство происходит в исключительных случаях (особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

2. Эффективность стиля управления

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

По разработке продукции; - организации; - управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

Личные качества (представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); - зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); - организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); - условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в табл.

Характеристики ситуаций	Стили управления
		Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга	Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива. Творчество/инновации
Условия постановки задач	Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков	Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация	"Рыхлая" организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация
Условия окружающей среды		Процветание. Освобожденные ценности

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с табл.

Таблица 2. Оценки эффективности различных стилей управления

Критерии эффективности	Стили управления
		Сопричастный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие затраты на квалифицированного менеджера. Незаинтересованность сотрудников в экономии средств. Частое отсутствие менеджера	Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию
Эффективность выполнения заданий	Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование творческого потенциала только менеджера. Четкое распределение ролей. Зависимость от менеджера. Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников	Медленное решение. Решение с пониманием дела Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников. Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера. Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников	Более высокие требования к резерву менеджеров. Путаница, недовольство среди верящих авторитетам. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера.

Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

3. Формирования индивидуального стиля

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле.

В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль.

Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность формирования эффективного индивидуального стиля руководства объясняется тем, что подобный стиль способен активно содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является прежде всего выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению - хочет он или нет - будут подражать его подчиненные, что стиль его руководства и особенности его поведения как руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятельность. В отношении такой общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камертона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.

стиль руководство управление индивидуальный

Заключение

Всякий руководитель - это, прежде всего, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Любому руководителю необходимо организовывать работу сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что он сам делает, сколько по тому, как он побуждает к работе других сотрудников.

Хороший руководитель это тот человек, который непрерывно изучает новое, готов прислушиваться к советам как работников своей организации, так и других.

В стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Престиж, 2005

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 2006

3.Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика», 2004

4. Резник С.Д. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2005

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Стиль руководства как система методов воздействия руководителя на подчиненных. Основные признаки делового стиля. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления. Преимущества и недостатки авторитарного способа управления.

презентация , добавлен 19.11.2014


Понятие и сущность стиля управления. Его роль в эффективности использования потенциала всех сотрудников предприятия. Классификация стилей руководства, факторы, влияющие на его формирование. Способы их корректировки на примере двух строительных фирм.

курсовая работа , добавлен 07.10.2013


Понятия, структура и классификация стилей руководства. Сущность и основные показатели эффективности управления. Роль, функции и задачи Комитета по экономической политике в управлении округом. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления.

курсовая работа , добавлен 24.09.2014


Сущность стиля руководства и его основные элементы. Индивидуальные особенности подчинённых. Характеристика авторитарного, демократического и либерального стилей. Деловые качества персонала. Рекомендации по применению стилей руководства в ТСЖ Рябинка.

курсовая работа , добавлен 01.03.2017


Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.

контрольная работа , добавлен 07.12.2009


Анализ стилей руководства К. Левина.; Р. Лайкерта; Д. Макгрегора. "Управленческая решетка" Блейка-Мутона. Зависимость стиля руководства от ситуации. Обобщенные характеристики стилей управления. Управление студенческим телевидением УГТУ-УПИ "Твист".

курсовая работа , добавлен 23.02.2008


Побуждение коллектива к инициативному выполнению возложенных на него обязанностей. Характеристика стилей руководства. Формирование стиля. Фактор эффективности при выборе стиля управления. Авторитарный, демократический и либеральный стиль.

контрольная работа , добавлен 16.12.2006


Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.

курсовая работа , добавлен 17.01.2012


Особенности авторитарного и корпоративного стилей управления. Управление методом делегирования полномочий. Стиль руководства в управленческой практике. Сущность индивидуально-ситуативного стиля управления. Факторы, влияющие на эффективность управления.

контрольная работа , добавлен 17.11.2010


Классификация стилей руководства, преимущества и недостатки. Анализ стиля управления предприятием ООО "ВСК-Меркурий", параметры взаимодействия директора с подчиненными. Недостатки во взаимодействии подразделений организации, совершенствование управления.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

• - по разработке продукции,
• - организации,
• - управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

• - личные качества (представления о ценностях, самоcознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования),
• - зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков),
• - организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля),
• - условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в таблице.

Характеристики ситуаций	Стили управления
	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга.	Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива. Творчество/инновации
Условия постановки задач	Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.	Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков.
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация.	"Рыхлая" организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация.
Условия окружающей среды		Процветание Освобожденные ценности

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с таблицей

Оценки эффективности различных стилей управления

Критерии эффективности	Стили управления
	Сопричастный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие затраты на квалифицированного менеджера Незаинтересованность сотрудников в экономии средств. Частое отсутствие менеджера.	Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию.
Эффективность выполнения заданий	Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование творческого потенциала только менеджера.	Медленное решение. Решение с пониманием дела Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников.
Четкое распределение ролей. Зависимость от менеджера.	Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников.
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников	Более высокие требования к резерву менеджеров. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства. Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

К дополнительным стилям управления относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм. Патернализм (материализм) характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим его.

Оппортунизм - каждое действие такого руководителя осуществляется «тактическими» причинами и является средством для достижения личного успеха он желает быть исключительным человеком, его поведение непредсказуемо. При фасадизме имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный. Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: личные качества, зависимость от предстоящих задач, организационные условия, условия окружающей среды.

» Эффективность стиля управления

Эффективность стиля управления

Вернуться назад на

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и .

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

По разработке продукции,
- организации,
- (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

Личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

Условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Вероятностная модель управленческой эффективности

Эта концепция исходит из следующих очень важных предпосылок:

Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива;
Связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом параметров (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный характер.

Суть вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к следующему:

Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров:

Степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными;
- величиной власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных видов стимулирования);
- структурой групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и способов ее решения и т.д.)

Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о величине степени ситуативного контроля руководителя над ситуацией. Как соотносятся между собой стили управления и "вероятностная модель"?

Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ - в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высоком ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это означает, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: эффективное управление = эффективный руководитель.

Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или делегирующий стиль.

В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.

ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ. ПЕДАГОГИКА ВЫСШЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ШКОЛЫ

УДК 373.1

ЭФФЕКТИВНОСТЬ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

Гонина Ольга Олеговна

ФБГОУ ВО «Тверской государственный университет», Тверь, Россия (170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33), кандидат психологических наук, доцент, заведующая базовой кафедрой психологии и педагогики дошкольного образования, olg 1015@ eandex .ru , 8-906-555-16-60.

В статье актуализируется проблема эффективности руководства педагогическим коллективом на примере системы дошкольного образования, анализируется понятие стиля управления и обосновывается необходимость учета социально-психологических характеристик педагогического коллектива при выборе методов и способов руководства. Анализируются достоинства и недостатки, определяется эффективность различных стилей управления коллективом педагогов дошкольных образовательных учреждений. Раскрывается зависимость эффективности различных стилей управления от степени зрелости педагогического коллектива. Формулируется вывод о наибольшей эффективности в руководстве педагогическим коллективом ДОУ адаптивного стиля управления.

Ключевые слова: педагогический коллектив; управление; стиль управления; педагогическая деятельность.

THE EFFECTIVENESS OF MANAGEMENT STYLES TEACHING STAFF

G о nina Olga Olegovna

«Tver state University», Tver, Russia (170000, Tver, street zheljabova, 33), candidate of psychological Sciences, associate Professor, head of basic Department of psychology and pedagogics of preschool education, [email protected], 8-906-555-16-60.

The article actualizarea the problem of effective management of the teaching staff on the example of system of preschool education. The author analyzes the concept of management style. It justifies the need to take account of socio-psychological characteristics of the teaching staff in the choice of methods and ways of management. Analyzes the strengths and weaknesses, determined the effectiveness of various management styles by teachers of preschool educational institutions. Reveals the dependence of the efficiency of different management styles on the degree of maturity of the teaching staff.

Main conclusion: the most effective style under the leadership of the teaching staff of preschool educational institutions is an adaptive management style.

Key words: pedagogical staff; management; management style; pedagogical activity.

Предпосылки и условия для применения психоло­гического воздействия при различных стилях управления в целях решения профессиональных задач имеются во многих видах трудовой деятельности, в том числе и в деятельности руководителей дошкольных образовательных учреждений (ДОУ), что вызывает повы­шенный интерес к данной проблеме. В связи с этим выделяются различные направления работ в контексте психологических аспектов управления педагогическим коллективом: изучение роли психологических механизмов различных поведенческих проявлений стилей управления; изучение факторов управленческого воздействия, вызывающих определен­ный психологический эффект; изучение психологических аспектов управления коллективом в особых обстоятельствах (в экстремальных, конфликтных, стрессогенных ситуациях). Теоретическая значимость и практическая цен­ность таких исследований разного уровня и направленности для руководителей дошкольных образовательных учреждений весьма высока. Итак, признав актуальность и востребованность проблематики психологических аспектов стилей управления педагогическим коллективом ДОУ, остановимся подробнее на рассмотрении данного феномена с точки зрения психологии делового общения, руководства коллективом педагогов.

При анализе эффективности различных стилей управления педагогическими коллективами ДОУ необходимо учитывать целый ряд их социально-психологических особенностей. Социально-психологические особенности педагогических коллективов ДОУ обусловлены спецификой профессиональной деятельности работников дошкольного образования и заключаются в осуществлении воспитательно-образовательного процесса с детьми дошкольного возраста. Результативность профессиональной деятельности педагогического коллектива определяется уровнем педагогической культуры его членов, особенностями межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, уровнем организованности и сотрудничества. Другая особенность педагогического коллектива заключается в его относительно высокой степени самоуправляемости, поскольку важнейшие вопросы деятельности педагогического коллектива ДОУ обсуждаются и анализируются на различных уровнях (на педагогических советах, методических комиссиях и др.). Одной из особенностей деятельности педагогического коллектива ДОУ является коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты педагогической деятельности. К сожалению, к числу особенностей деятельности педагогического коллектива в современных ДОУ необходимо отнести также низкий уровень заработный платы и материального стимулирования его членов, что может являться одним из стрессогенных факторов и причиной высокой текучести кадров. Специфической особенностью педагогического коллектива ДОУ также является его преимущественно женский состав, что также оказывает сильное влияние на характер взаимоотношений между педагогами. Известно, что женские коллективы являются более эмоциональными, в большей степени подверженными смене настроений, и более конфликтными, чем те коллективы, в которых есть достаточное количество мужчин .

Стиль управления в целом можно определить как совокупность методов, приемов воздействия, наиболее характерных для руководителя в его отношениях и взаимодействии с подчиненными. Стиль управления с психологической точки зрения по сути определяют используемые руководителем типы и технологии психологического воздействия на сотрудников. В качестве критериев для классификации психологического воздействия выделяют следующие признаки взаимодействия:

• стратегии взаимодействия (манипулятивная как подсознательное стимулирование в обход внутреннего контроля; императивная как поддержание уже имеющихся когнитивных структур и развивающая как ориентация на изменение личности в процес­се взаимодействия);
• результат взаимодействия и тип реакции (подчинение как желание заслужить одобрение, идентификация как желание походить на другого и интернализация как освоение ценностей другого);
• контактность воздействия (контактное, при котором есть непосредственный контакт меж­ду руководителем и сотрудниками и дистантное, при котором такого контакта нет);
• открытость воздействия (открытое, при котором воздействие не скрывается, либо на него не обращается внимание и скрытое, при котором факт воздействия маскируется тем или иным образом);
• непосредственность воздействия (прямое — при непосредственном воздействии руководителя и косвенное, при котором воздействие не направлено на конкрет­ных сотрудников в определенный отрезок времени);
• произвольность воздействия (произвольное, при котором руководитель ставит перед собой цель выз­вать определенный психологический эффект и непроизвольное - когда заранее его возможные результаты не планируются руководителем);
• длительность воздействия (кратковременное и долговременное) .

При различных стилях управления педагогическим коллективом используются различные технологии психологического воздействия с помощью использова­ния различных средств и методов: убеждение, внушение, заражение (передача своего состояния или отношения подчиненному), манипулирование (скрытое побуждение), принуждение (требование), уподобление (побуждение к подражанию), расположение (развитие у подчиненных положительного отношения к себе), просьба, обесценивание (неконструктивная критика подчиненных). Часто данные технологии воздействия при различных стилях управления применяются комплексно, в различных сочетаниях и взаимосвязях. Среди них однозначно неэффективной технологией считается обесценивание. Эффективность остальных неоднозначна и зависит от многих факторов: степени адекватности коммуникативного намерения руководителя; возможности осознания используемой руководителем аргумен­тации; наличия общей информационной базы у руководителя и подчиненного; индивидуальных особенностей личности руководителя; характера построения сообщения - уровня аргументированно­сти, сочетания логических и эмоциональных компонентов; особенностей отношений между руководителем и членами педагогического коллектива - преж­де всего, доверия, авторитета и др. Эффективность управления поведением сотрудников достигается кроме всего прочего при соблюдении принципов управления, одним из которых является многообразие методов. Эти методы носят мотивационный характер и разделяются на: 1) методы непосредственной мотивации, 2) методы принудительной мотивации, 3) методы стимулирования деятельности .

Чаще всего выделяют три основных стиля управления – авторитарный, либеральный и демократический. Авторитарный стиль управления отличается очень большой концентрацией власти в руках руководителя; присвоением себе права всеобщего контроля; высокой степенью контроля за деятельностью членов педагогического коллектива; отстранением педагогов от процесса выработки решений; использованием принуждения, морального давления на подчиненных методом прямых угроз; требованием неукоснительного соблюдения либо собственных распоряжений (что может рассматриваться как жесткий авторитарный стиль), либо различных инструкций и правил (что может характеризоваться как авторитарный бюрократический стиль управления). При избегании руководителем прямых угроз и принуждений и частичном допуске педагогов к принятию незначительных решений, использовании в качестве стимула вознаграждения, можно говорить о благосклонном авторитарном стиле управления. Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации власти руководителя и разделения полномочий не навязыванием собственной воли руководителя педагогам, а предоставлением сотрудникам возможности принимать собственные решения, наличием частичного контроля деятельности руководителя со стороны членов педагогического коллектива. Либеральный стиль управления отличается минимальным участием руководителя в управлении педагогическим коллективом, предоставлением педагогам полной свободы в определении собственных целей деятельности, средств их достижения и в осуществлении самоконтроля.

Актуальным является вопрос о наиболее эффективных стилях управления. Очевидно, что различные стили управления, методы, технологии и формы воздействия на членов педагогического коллектива могут быть эффективными в определенной конкретной ситуации и не приводить к желаемому результату в другой ситуации. Поэтому можно сказать, что ни один стиль управления не может считаться эффективнее других абсолютно во всех случаях и самым лучшим стилем управления педагогическим коллективом мы склонны считать адаптивный, гибкий стиль, ориентированный на конкретную ситуацию. При адаптивном стиле используются различные элементы других стилей и присущие им технологии воздействия в зависимости от характера конкретной ситуации.

Например, отдельные технологии авторитарного стиля управления могут быть эффективными при соответствии требованиям конкретной ситуации и удовлетворительном отношении членов педагогического к авторитарным методам руководства. Следует отметить, что при всех недостатках авторитарного стиля, у него есть и целый ряд достоинств (обеспечение четкости и оперативности управления, быстрая реакция на изменение внешних факторов, минимизация времени принятия решений, создание видимого единства управленческих действий для достижения поставленных целей, отсутствие особых материальных затрат). Элементы демократического стиля управления будут более эффективными в стабильных, устоявшихся и зрелых педагогических коллективах, при высокой квалификации педагогов; при наличии в коллективе активных и инициативных педагогов, в неэкстремальных производственных условиях. Элементы либерального стиля управления также могут быть результативными в высокоэффективных, зрелых педагогических коллективах, при необходимости стимулирования творческого подхода педагогов к решению поставленных задач, при реальном стремлении педагогов к самостоятельности и инновационной деятельности.

Как уже отмечалось выше, эффективность различных стилей управления во многом зависят от степени зрелости педагогического коллектива. Под зрелостью педагогического коллектива можно понимать функционально сплоченный коллектив педагогов, способных ставить коллективные цели, формировать структуру соответствующих им индивидуальных целей, способных выстраивать и варьировать при необходимости структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с высокой результативностью, а также нести ответственность за результаты своей работы. В зависимости от характеристик выполняемой задачи отдельные педагоги и педагогические коллективы в целом могут проявлять различные уровни зрелости. Руководителю важно оценить этот уровень зрелости и выбрать соответствующий стиль управления.

Охарактеризуем уровни зрелости коллектива и соответствующие им стили управления. При низком уровне зрелости педагоги не способны выполнять определенную задачу и не хотят брать на себя ответственность. В таком случае необходимы элементы авторитарного стиля управления, соответствующие четкие инструкции и строгий контроль. При среднем уровне зрелости педагоги хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить определенную задачу. В этом случае будут более приемлемы элементы благосклонного авторитарного стиля с использованием технологий заражения, внушения и убеждения. При умеренно высокой степени зрелости педагоги могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. В данном случае применимы элементы демократического стиля, направленные на повышение мотивации к совместному принятию решений при оказании помощи руководителем, но не навязывания своих указаний. Наконец, при высоком уровне зрелости педагоги способны выполнить задачу, хотят нести ответственность и осознают высокую степень своей причастности к деятельности. В таком случае необходимы элементы демократического и либерального стиля управления, передача полномочий членам коллектива.

Таким образом, в зависимости от характера конкретной ситуации и уровня зрелости педагогического коллектива ДОУ должны выбираться и различные стили, способы и методы управления. Мы считаем, что наиболее эффективным в руководстве педагогическим коллективом ДОУ является адаптивный стиль управления. В целом выбор стиля управления и наиболее эффективных в каждом конкретном случае технологий психологического воздействия можно считать важнейшей профессиональной способностью любого руководителя. Это означает, что руководитель способен вести себя по-разному в разных ситуациях, правильно анализировать возникшую ситуацию и использовать необходимые технологии психологического воздействия на членов коллектива.

Список литературы

1. Душкина М.Р. Психология влияния. СПб: Питер, 2004. 224 с.
2. Ильченко С.В., Кандаурова Т.И. Мотивационный механизм в управлении поведения персонала // Вестник экспериментального образования. 2015. № 2. С. 14-21.
3. Курнаева И.Т. Связь статуса педагогов в коллективе и выраженности фаз эмоционального выгорания // Вестник экспериментального образования. № 1. С. 29-33.

References

1. Dushkina M.R. Psihologiya vliyaniya. SPb: Piter, 2004. 224 s.
2. Ilchenko S.V., Kandaurova T.I. Motivatsionnyiy mehanizm v upravlenii povedeniya personala — Vestnik eksperimentalnogo obrazovaniya. 2015. no 2. p. 14-21.
3. Kurnaeva I.T. Svyaz statusa pedagogov v kollektive i vyirazhennosti faz emotsionalnogo vyigoraniya — Vestnik eksperimentalnogo obrazovaniya. 2015. no 1. p. 29-33.

Рецензенты:

Ильченко С.В. – кандидат педагогических наук, доцент, НОЧУ ВО «Московский экономический институт».

Козырева Н.Е. – кандидат педагогических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

по разработке продукции;

организации;

управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Тема 12. Мотивация деятельности в менеджменте

Понятие мотивации. Первоначальные концепции. Современные теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Первичные и вторичные потребности. Модель мотивации поведения через потребности. Вознаграждение. Внутренние и внешние вознаграждения. Иерархия потребностей по Маслоу. Теория потребностей МакКлелланда. Двухфакторная теория Герцберга. Теория ожидания. Теория справедливости. Модель Портера-Лоулера. Создание системы мотивации труда. Комплекс работ по мотивации персонала. Оценка эффективности системы мотивации деятельности персонала.

Тема 13. Динамика групп и лидерства в системе менеджмента

Формальные и неформальные группы. Неформальная организация. Неформальные лидеры. Управление неформальной организацией. Размер группы. Групповые нормы. Состав группы. Сплоченность группы. Групповое единомыслие. Конфликтность группы. Статус членов группы. Роли членов группы.

Стили лидерства Лайкерта. Классификация стилей лидерства. Ситуационная модель руководства Фидлера. Ситуационная модель руководства Митчела-Хауса. Теория жизненного цикла. Имидж менеджера.

Тема изучается самостоятельно согласно рекомендованной литературе.

Тема 14. Руководство: власть и партнерство

Руководство в организации. Влияние и власть. Баланс власти. Формы власти и влияния. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление. Экспертная власть. Влияние через разумную веру. Эталонная власть. Влияние с помощью харизмы. Законная власть. Влияние через традиции. Убеждение и участие. Влияние через убеждение и участие.

Тема изучается самостоятельно согласно рекомендованной литературе.